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新冠阴影犹在,裁员浪潮已起;合法下岗亦或非法解雇?

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随着英国政府的“留薪停职”计划的80%工资补助即将迈入尾声(注:该计划持续到今年10月底,但自8月起将要求雇主必须承担员工部份薪资/NI及养老金税),近期出现越来越多企业打算裁员的新闻;这其中也不乏那些耳熟能详的知名企业,包括Pret A Manger,Boots和John Lewis等。

即便英国政府为了降低裁员现象的发生,又宣布了提供给雇主的“不裁员红利”(也就是每保留一位员工,就可以获得1,000镑的奖励);但对于生意受到新冠疫情影响,甚至遭受重创的企业来说,考虑缩减部门和职位来减少成本,恐怕又是不得不考虑的出路。

在这方面,英国法律其实对于Redundancy(裁员)是有着明确规定的,这进一步保护了雇员在这种不得已处境中的基本权益;而对于雇主来说,也需要清楚知道规定的程序和细节,以确保整个过程更加顺利,并且没有触法或造成其他风险的地方。



→ 首先,什么是“Redundancy”?

根据英国法律对于“Redundancy”(裁员)的定义,这基本指的是当雇主/企业决定减少公司/企业里的“职位”,换句话说也就是减少整体员工的数量。

需要指出的是,所谓的“Redundancy”必须是公司或企业打算删减哪些职位(基本就是原有的职位消失了,不再存在),因此进而必须减少相应的员工;而不是把原有的员工开除了,找了其他(比如新的)员工替补,该职位还在而没有减少,只是等于更换了员工,换了另一个人来做相同职位。

那么这种就不能算作是“Redundancy”。



对于雇主来说,一般需要执行“Redundancy”,可能是因为以下情况:

-企业改变经营方向/内容;

-改变工作形式,使用不同方式来做原本的工作(例如用机器替代手工);

-改变公司地点或者关闭公司/分部或分店。

为了确保“Redundancy”是真实的,雇主是必须证明被裁员工原本的职位,(之后)将是不再存在的;而这自然可以是因为上面列出的原因,使得这些职位不再需要存在了(比如说总公司关闭了旗下一些分店,那么所需要的职位自然就减少,所需要的员工也就不再那么多了)。



雇主如果要“裁员”,在决定要裁掉哪些人的时候,其过程是需要公平且透明的。

雇主在决定解雇员工时,必须考虑雇员的岗位,平时的工作表现,工龄等。



雇主应该随时可以回答为什么(选择)解雇这个员工而不是那个员工的问题。

同时,雇主还需要遵守英国法律对于“Redundancy”的相关规定和程序来解聘员工。

否则,雇主很可能会构成非法解雇(Unfair Dismissal)的。

1. 避免“裁员”

意思也就是说,雇主在正式决定要裁员之前,还需要先考虑:与其直接解雇员工,自己是否还有其他选择?

这些选择可以是:

-先寻求有没有员工愿意“自愿离职”(Voluntary Redundancy)或者“提早退休”;



-看看现有员工当中,有没有人自愿改成弹性工作;

-在考虑裁掉正式(全职)员工之前,先解聘那些特约人员或自雇合同;

-取消使用临时工(也就是让正职员工去做这些工作);

-限制(新的)招聘,这一点也和上面两点的用意类似,就是让原有的员工去胜任这些岗位,例如说是把员工调到其他(有需要的)部门,或者对员工进行新的培训,要求员工到新的岗位上班等,以此避免掉或减少(现有员工的)裁员可能,也不需要因此额外招聘其他新的人员来做替代;

-降低或禁止超时工作/加班(这样在有限的工时中,所需要的人手就会更多,以此避免掉裁员);

-调派员工到同一雇主的其他公司或分部中,填补所需职缺(而避免裁员);

-与其直接裁员,考虑先让相关员工“留职停薪”,或者在目前政府补助计划中“留薪停职”。





2. 强制和非强制裁员

提到“Redundancy”(裁员),一般可以区分成“Compulsory Redundancy”(强制性裁员)和“Non-compulsory Redundancy”(非强制性裁员)。

所谓的“强制性裁员”,也就是由雇主方面来决定最终裁掉哪些员工,这必须是经过公平且透明的筛选过程,并且必须符合法律要求的一连串程序。

当雇主在选择要“强制裁员”哪些员工时(也就是员工不是自愿被裁员的),一般合理的判断因素有:员工的技能、资历和天赋,员工的工作表现,员工的考勤,以及员工的纪律。

有些时候,雇主也可以依照员工为公司服务的年资,来决定要先优先裁掉哪些员工(比如说,比较后加入的员工相对资历较浅,所以先裁员后加入的员工,保留老员工)。

不过这个判断方式也不是绝对的,雇主在做这类决策的时候,还需要小心是否可能因此造成“歧视”,变成只有特定类别的员工遭到裁员或者刻意为之。

→ 哪些因素属于“不公平”决策因素?



也就是说,雇主不可以针对以下因素,去考虑要裁掉哪些员工,否则可能构成非法解雇:

-性别或者是否变性;

-婚姻状态(例如是否未婚);

-性向;

-种族;

-残障;

-信仰;

-年龄;



-是否是工会成员;

-怀孕或任何和生产有关的因素;

-健康和安全活动;

-工作形式(例如兼职或全职);

-是否需要带孩子,包括休产假、育婴假、陪产假等;

-因为员工行使了法定权利;

-因为员工检举了雇主的过错,等等。



→ 那么“非强制性裁员”呢?

这自然指的是,员工是“自愿”遭到裁员的。

一般来说,当雇主决定要缩减编制而需要裁员的时候,会先询问是否有员工愿意被“自愿”裁员;愿意“自愿”裁员的员工,一般雇主都会给予更高的“裁员赔偿”,也就是给超过法律规定的赔偿费用,鼓励愿意离职的员工先站出来,降低其他员工被“强制裁员”的可能。

这也可能包含那些已经接近退休但尚未到达退休年龄的员工,可能愿意选择自愿“提早退休”(Early Retirement)。



3. 员工的权益?

如上面已经提及的内容所述,如果雇主在决定要裁掉哪些员工之前,不对这些问题进行详细考虑,其决策过程不公平、不公开和不合理的话,雇主是可能构成非法解雇的。

而且,雇主如果一次性(指在90天内)要裁员20人或以上的话,依照英国法律还需要先执行法定的咨商程序(Collective Consultation)。



并且这个“咨商”还需要满足一定的时间周期:

1) 一次性解雇20至99人:必须至少提前在任何一个解雇开始前的30天开始咨商程序,早于30天开始也可以,但不能更短。

2) 一次性解雇100人或更多:必须至少提前在任何一个解雇开始前的45天开始咨商程序,可以早于45天,但不能更短。

*这个“咨商”将必须包括以下重点:

-如何避免“裁员”发生;

-必须裁员的理由;

-如何将裁员数降至最低;



-如何对涉及员工(当事员工)的影响降至最低。



而即便雇主的裁员决定是正确的,按照英国法律规定,雇主也必须对雇员进行法定的裁员赔偿(Statutory Redundancy Pay)。

→ 哪些员工有权拿到“裁员赔偿”?

1)必须是雇佣合同之下的“Employee”(雇员);

2) 为同一雇主至少连续工作达2年(或以上);

3) 如果员工过去曾被解聘过,或者曾被“留职停薪”(这里并不包括因应政府补助政策的“留薪停职”情况),或者自愿提早退休的,将不适用。

至于实际可以拿到多少“裁员赔偿”,必须看员工的年龄和工作年限(也就是为公司工作了多长时间):



1)41岁以上:每工作满一年,可获1.5周薪资的“裁员赔偿”

2) 22岁以上,41岁以下:每工作满一年,可获1周薪资的“裁员赔偿”

3) 22岁或以下:每工作满一年,可获半周薪资的“裁员赔偿”

*不过需要注意的是:这个“年资”的计算最长是20年(也就是服务超过20年,也只能用20年计算);并且每周工资的上限是538镑(也就是当事人的平时薪资即便超过这个范围,每周也只能最高以538镑计算)。

换句话说,“裁员赔偿”最高(封顶)为16,140镑(目前除非政策有改变,不然不会高过这个数字)。

→ 再进一步,有关”提前通知”?

英国法律对于雇主需要给员工多长时间的“提前通知”(Notice Period)也是有规定的,这一般随着员工的“服务年资”而有所不同:



1)已为雇主工作1个月至2年:需要提前至少一周给通知

2) 已为雇主工作2年至12年:每工作多满一年,就需要多给一周的提前通知

3) 已为雇主工作12年或以上:12周

从以上这些林林总总的内容,就可以知道其实有关“Redundancy”(裁员)的细节是可以牵涉到很多的。

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